Päätössanat

Kaikki päättyy joskus, niin myös eMentorointi minun osaltani aktorin roolissa. Nyt on aika katsoa taakse, katsoa eteen ja vähän joka suuntaan, arvioida niin matkan kulkua kuin omaa kehitystä sen aikana.

Olen pohtinut tätä loppuarviointia pääni sisällä jo hyvän tovin. En aio kirjoittaa siitä mitä teimme ja miten toteutimme, koska se on jo ansiokkaasti tässä blogissa esitetty. Toisaalta omista aiemmista teksteistäni todennäköisesti käy ilmi, että kokemus eMentoroinnista on ollut vähintäänkin käänteentekevä. Pyrin siis vielä toisenlaiseen tulokulmaan ja nähtäväksi jää, miten se onnistuu. Let's go!

INTOMIELI

Palasin vielä lukemaan sitä sähköpostia, jonka sain toukokuussa: "Tule mukaan aktoriksi eMentorintikoulutukseen!" Siinä haettiin henkilöitä, joilla on intoa, avointa mieltä ja halua kehittää itseään. Minullahan oli! Innostuin asiasta välittömästi nollasta sataan, ja en juuri miettinyt asiaa kahdesti, kun olin jo laittanut hakemuksen menemään. 

Innostus hieman laantui, kun saimme nähtäväksi upeiden eMentorien videot, joiden pohjalta aktorien tehtävänä oli valita potentiaalisia ehdokkaita omaksi mentorikseen. Videot olivat hienoja, mentoriehdokkaat toinen toistaan fiksumpia, mutta miksi innokkuuteni koki kolauksen? 

Mielikuvitukseni oli tehnyt tepposet. Olin kuvitellut, tai oikeastaan fantasioinut, että saan mentorikseni yodamaisen hahmon RAKENNUSALALTA (eli omalta alaltani, toim. huom.), jonka kautta taivas (tai ainakin ura) aukenee. Jälkeen päin ajateltuna koko fantasia oli hauska - kyseessähän oli mentorointihanke, ei "mestari-kisälli -hanke". eMentoroinnin tarkoituksenahan oli perehtyä työelämässä vaadittavan substanssiosaamisen sijaan "niihin muihin" taitoihin, kuten vuorovaikutukseen ja verkostoitumiseen, eivätkä ne ole alakohtaisia taitoja laisinkaan. 

Hyppään nyt mentorin valinnasta eteenpäin, siihen kun intomieli jälleen palasi. Tarkkaa ajankohtaa ja kellonaikaa en osaa sille sanoa, mutta muistan sen tunteen. Tajusin, että jossain kohtaa elämääni olen menettänyt yhden vaihteen ajattelustani. Se oli se vaihde, joka kääntää katseen sisään päin, joka haluaa tulkita ja kehittää MINUA. Halu kehittää ja uudistaa asioita kuuluu läheisesti persoonaani, mutta siitä oli yksi lanka poikki. En suinkaan kuvitellut olevani täydellinen, mutta olin tuudittautunut jonkinlaiseen status quo:hon, tilaan jossa mitään ei ole välttämätöntä muuttaa.

Jos olisinkin nähnyt muutostarvetta itsessäni, en tiedä olisinko silti ymmärtänyt, että minä voin muuttua. Tästä olen kirjoittanut aiemminkin - ne piirteet, jotka näen itsessäni negatiivisina ominaisuuksina, muuttuivat silloin kehityskohteiksi, asioiksi joille voinkin yhtäkkiä tehdä jotain. 

Ulkopuolisesta voi tuntua lähes koomiselta, miten suurella innolla suhtaudun noin triviaaliin asiaan, joka on lähes pelkkää semantiikkaa. Minulle se kuitenkin oli NAKS aivoissa, ja se naks on johtanut suureen tarpeeseen etsiä aikaa ja paikkaa jatkoprosessoinnille. 

PIKKUMYLLERRYS

Siksi jouduin melkoiseen sisäiseen myllerrykseen, kun tajusin, että parimentorointi on ohi. Mentorini Juha oli onnistunut herättämään minussa vaihteen, jonka olemassaolon olin unohtanut, ja mentoroinnin päättyminen johti pelkoon, että en osaisi jatkaa tätä matkaa yksin. Juha antoi tehtäviä, jotka monesti tuntuivat liian haastavilta, mutta joiden kautta tutkimusmatka omaan itseeni mahdollistui. Viimeisen parimentorointisession jälkeen tuntui kuin olisin tyhjän päällä - mistä nyt saisin haasteita ja eväitä jatkaa sitä, mikä oli mielessäni alkanut? 

Tuo tyhjäkäynti jatkui jonkin aikaa, siihen saakka, kunnes tajusin eMentorointihankkeen myötä olleeni etuoikeutettu. Olin saanut ainutlaatuisen tilaisuuden, joka ei ehkä tule toistumaan, mutta sen myötä olen päätynyt oikealle tielle. Sain käyttööni matkaeväitä, joita kaikille ei suoda koskaan. HA! tästä onkin hyvä jatkaa, ja matka on oikeasti vasta alkutaipaleella. Sisäinen myllerrys vaihtui syvään tyytyväisyyteen, sillä olinhan saanut paljon hyviä työkaluja itseni kehittämiseen. 

Eräs käyttökelpoinen käytännön työkalu (joka tuli hyvin tutuksi!), oli miellekartta. Liitän oheen kuvan eräästä miellekartasta, joka Juhan antaman kehitystehtävän pohjalta syntyi: 

LOPUKSI

Mitä vielä voisin sanoa? eMentorointi oli hyvä matka, ja olen äärettömän iloinen, että tein sen. Koen, että sain juuri sitä mitä luvattiin, ja enemmänkin. 

Näkisin, että eMentoroinnin kaltaiselle opintojaksolle on tilausta laajemminkin, ja jotain tämän tyylistä pitäisi sisällyttää jokaisen perustutkinto-opiskelijan opintoihin. Kaikilla pitäisi olla mahdollisuus työstää omia työelämävalmiuksiaan jonkun itseään kokeneemman kanssa, kulkemalla pieni matka yhdessä samaan suuntaan. Käytännössä sellaisen järjestelmän masinointi kuulostaa utopistisen suurelta, mutta tarve sellaiselle on olemassa. 

Ja ihan lopuksilopuksi haluan kiittää Juhaa tästä taipaleesta. Olen kiitollinen keskusteluistamme, tehtävistä joita annoit, haasteista ja tsempistä, sekä ymmärryksestä haastavien aikataulujen suhteen. Mikä ikinä mentorointimenetelmäsi olikin, se toimi! En voisi olla tyytyväisempi, että juuri sinä olit mentorini (eikä yodamainen hahmo rakennusalalta..). Kiitos! 

Loppureflektio ja itsearviointi (eMentori)

LOPPUREFLEKTIO JA ITSEARVIOINTI

Aloitetaan loppureflektion ja itsearvioinnin laadinta tutustumalla eMentorointi opintojakson esitteeseen. Esite ja esitteen sisältö kiinnittivät huomioni siinä määrin, että kiinnostuin opintojakson sisällöstä ja mahdollisuudesta kehittää itseäni sekä lisätä omia valmiuksiani eMentorina toimimiseen. Halu oppia lisää oli se ratkaiseva indikaattori, jonka perusteella valitsin opintojakson vapaavalintaisiin opintoihini. 

eMENTOROINTI  OPINTOJAKSO 2016- 2017

Mentorointi tunnistetaan yhä selvemmin osana johtamista ja esimiestehtäviä. Se tuo uusia näkökulmia työhön ja siinä kehittymiseen. Oletko jo tai haluaisitko jonain päivänä olla mentori? Haluatko jakaa osaamistasi ja verkostojasi nuorille osaajille? Kiinnostaako sinua vuorovaikutustaitojen kehittäminen ja uuden oppiminen?

Odotamme sinulta:

¾    innostusta ja halua kehittää itseäsi ja jakaa osaamistasi muille

¾    sitoutumista koulutukseen kevääseen 2017 asti

¾    kahdenkeskisiä ja ryhmätapaamisia aktoreiden kanssa

¾    palautetta koulutuksen aikana ja lopuksi.

Koulutuksen jälkeen:

1) Omaat valmiuksia toimia mentorina erilaisissa mentorointiprosesseissa.

2) Osaat soveltaa mentoroinnin tietoperustaa ja eri menetelmiä.

3) Kykenet luomaan luottamuksellisen, toimivan vuorovaikutussuhteen mentoroinnissa.

4) Osaat tukea opiskelijan osaamisen kehittymistä digitaalisin mentoroinnin menetelmin.

5) Osaat ottaa huomioon moninaisuuden näkökulman mentoroinnissa.

6) Osaat hyödyntää mentoroinnissa pelillisiä menetelmiä.

7) Osaat kriittisesti arvioida ja reflektoida omaa ja muiden mentorointiosaamista. 

                                                         lähde; eMentorointi opintojakson esite.

1.      Mitä mentori ja mentorointi ovat?

Mentori antaa oman osaamisensa aktorin käyttöön ja auttaa häntä löytämään oikean suunnan tekemiselleen. Mentori on kuuntelija, joka kyselemällä ja kuuntelemalla auttaa tiedostamaan, käsittelemään ja pohtimaan syvällisemmin sekä laaja-alaisemmin erilaisia aihealueita, ongelmia ja haasteita, joita aktori on kohdannut matkallaan. Mentori on valmentaja, joka auttaa aktoria tunnistamaan omat vahvuudet ja kehittämistä vaativat osa-alueet. Mentori hallitsee erilaiset mentorointimenetelmät (teoria) ja on sitoutunut “kulkemaan” aktorin kanssa yhdessä ja avoimessa vuorovaikutussuhteessa koko mentorointiprosessin ajan. Mentori on aidosti kiinnostunut oppimisesta ja itsensä kehittämisestä. 

Nämä edellä mainitut aiheet kuvaavat mentorina toimimisen moninaisuutta ja niitä haasteita, joita myös mentorina toimiva henkilö joutuu pohtimaan etsiessään vastausta itselle esittämään kysymykseen; olenko hyvä mentori?   

2.      Pari – ja ryhmämentorointitilaisuuksien lukumäärä, taajuus ja kesto

Pari –eMentorointitapaamisia toteutin molempien aktorieni kanssa yhteensä seitsemän (7). Pari- eMentorointitapaamisten kokonaislukumäärä muodostui siten, että aloitustilaisuuden toteutimme Kajaanin paloasemalla yhteisenä tilaisuutena, jossa molemmat aktorit olivat paikalla yhtä aikaa. Aloitustilaisuuden jälkeen etenimme pari- eMentorointiprosessissa molempien aktorien kanssa omaa heidän omien tarpeiden mukaisesti toteuttamalla kolme (3) mentointitapaamista (eMentorointisuunnitelma). Pari -eMentorointi tapaamisten taajuus oli noin 1/ kuukausia ja kesto noin 1 tunti.

Lisäksi on vielä todettava, että jokaiseen pari- eMentorointitapaamiseen sisältyi aktorin laatima kirjallinen tehtävä mentorin toimeksiannon mukaisesti. Jokaista tapaamista ennen aktori perehtyi itsenäisesti teeman mukaiseen aineistoon (teoria) ja laati tapaamisen teemasta viitekehyksen SmartArt sovelluksella. Aktorin laatima viitekehys toimi myös varsinaisen pari- eMentorointitapaamisen ”keskustelurunkona”, jonka myötävaikutuksella tapaamisessa perehdyttiin teeman mukaiseen aiheeseen. Mielestäni kirjallisen ennakkotehtävän merkitys oli olennainen pari- eMentorointiprosessin toteuttamisen, sisällön, oppimisen ja tavoitteiden saavuttamisen osalta.

Ryhmä-eMentorointitilaisuuksia toteutimme ryhmämme jäsenten kanssa yhteensä kolme (3) kertaa. Ryhmä- eMentorointi tapaamisten taajuus oli noin 1/ kuukausi ja kesto noin 1 tunti.  Ryhmä - eMentorointitilaisuudet toteutimme käytännössä Skype- neuvottelupuhelun välityksellä, joka soveltui tilaisuuksien toteuttamiseen mielestäni erittäin hyvin ja tuki digitaalisten välineinen hyödyntämistä yhtenä mentoroinnin apuvälineenä. 

3.      Mitä osaan nyt eMentorina?

Aktoreillani oli monenlaisia mentorointitarpeita, jotka edellyttivät minulta erilaisten mentorointimenetelmien hallitsemista (teoria). Lisäksi he olivat persoonallisten piirteiden osalta hieman erilaisia (ekstrovertti ja introvertti) ja tämän vuoksi käyttämäni mentorointimenetelmät muodostuivat aktoreiden tarpeiden ja käsiteltävien teemojen mukaan erilaisiksi eMentorointiprosessin ja pari- eMentorointitapaamisten toteuttamisen aikana.

Käyttämäni mentorointimenetelmät voidaan jaotella karkealla tasolla sen mukaan, mikä eMentoriprosessin kolmesta tekijästä (kuuntelu, kysyminen, palaute) painottuivat. Esimerkkinä voidaan mainita mm. Sieppaa kuumia sanoja (menetelmä 5), The GROW model, avointen kysymysten muotoileminen ja Effective feedback.  Mentoroinnissa on kuitenkin kyse aina viimekädessä viestimisestä ja se edellyttää kontaktia. Käytännössä eMentorointi toimintatapani on hyvin lähellä konsultointia ja ohjausta, jonka myötävaikutuksella näyttäisin saavani aikaan parhaat tulokset aktorieni kanssa.

eMentorointi opintojakso (teoria) sekä pari – ja ryhmämentorointitilaisuuksien toteuttaminen antoivat minulle erittäin hyvän näköalapaikan ja tutustumismahdollisuuden eMentoroinnin eri menetelmien kokeilemiseen tämän opintojakson aikana. Näiden edellä mainittujen osa-alueiden yhteisvaikutuksena uskon saavuttaneeni eMentorina toimimiselle erittäin hyvät perusvalmiudet. Lisäksi uskon, että oma koulutus- ja työhistoriani sekä eMentorointivalmiuksieni lisääntyminen mahdollistavat yhdessä sellaisen pääoman, josta on itselleni ja tuleville aktoreilleni todellista hyötyä myös tulevaisuudessa.    

4.      Missä olen matkan varrella kehittynyt?

Hyvät eMentorit kuuntelevat arvostelematta ja antavat valmiiden ratkaisujen sijaan ohjeita ja neuvoja. Lisäksi he kannustavat ja innostavat innovaation siirtoprosessin vastuuhenkilöitä. Mentorointiprosessi edellyttää sitoutumista, aikaa, ammatillista osaamista sekä muuntautumisen -ja sopeutumisen kykyä. 

Mentoroinnista saatujen kokemusten perusteella sen menestystekijöihin kuuluvat myös;

¾      ammatillisen ja henkilökohtaisen kehittymisen yhdistäminen

¾      aktiivinen ja osallistuva toimintatapa

¾      sopeutuminen erilaisiin ympäristöihin ja niiden erityispiirteiden huomioon ottaminen

¾      käytännönläheinen toimintatapa.

Uskon, että olen kehittynyt kaikissa edellä mainituissa osa-alueissa ja olen kyennyt tunnistamaan eMentorointiin liittyvät vahvat osa-alueeni sekä kehittämistä vaativat osa-alueeni.

Lopuksi voin todeta, että olen eMentorointi opintojakson aikana pyrkinyt tarkastelemaan mentorointiin liittyviä eri osa-alueita ja omaa eMentorointitapaani mahdollisimman kokonaisvaltaisesti, jolla pyrin mahdollistamaan myös itselleni parhaan mahdollisuuden kehittyä ja oppia.

5.      Missä haluan kehittyä edelleen?

Mentori voi olla mestari, opettaja, valmentaja, kannustaja, ystävä. Hyvä mentori ei anna valmiita ratkaisuja, vaan ohjaa ja neuvoo, kritisoi ja asettaa asioita kyseenalaiseksi, haastaa mentoroitavan. Mentorilta edellytetään sitoutumista mentorointitehtäväänsä, mikä käytännössä usein tarkoittaa tarvittavan ajan varaamista mentorointitehtävälle ja lupausten pitämistä. Hän toimii rehellisesti ja objektiivisesti ja ennen kaikkea luottamuksellisesti.

Tästä syystä mentorilla täytyy olla sosiaalisia taitoja, joihin sisältyvät mm.

¾    empatia = kyky eläytyä toisen ihmisen asemaan ja ymmärtää hänen tunteensa ja niiden merkitys

¾    sympatia = toisen ihmisen kokemukset herättävät emootioita kuten sääliä ja myötätuntoa

¾    hienotunteisuus ja sosiaalinen herkkyys

Sosiaalisiin taitoihin kuuluu lisäksi eettinen ja moraalinen puoli. Ihmisen omaksumissa sosiaalisissa taidoissa näkyy hänen kykynsä arvostaa ja kunnioittaa muita, ottaa huomioon heidän oikeutensa ja käyttäytyä sovittujen sääntöjen mukaan.

Mielestäni omat vahvuuteni tukevat eMentorina toimimista ja aktorit ovat kertomansa mukaan kokeneet saavansa hyötyä yhteisistä eMentorointi tapaamisistamme. Olen kuitenkin tunnistanut myös itselläni olevia kehittämistä vaativia mentoroinnin osa-alueita, jotka liittyvät lähinnä sympatian osa-alueille. eMentorointi toimintatapani voi olla joskus hieman liian "insinöörimäinen ja tekninen" ja tästä syystä olen pyrkinyt kehittämään eMentorointi toimintatapaani siten, että pyrin huomioimaan paremmin ns. ”pehmeitä” arvoja omassa toiminnassani.  

6.      Miten voin hyödyntää eMentorointiosaamistani jatkossa?

Suomalaisissa työyhteisöissä ja erityisesti käsityöammateissa valitsevana toimintamallina 1900-luvulla oli oppipoika- kisälli koulutusmalli. Kisällin koulutusmallin yhtenä vaiheena oli myös ns. kisällin vaellus, jonka aikana kisälli tutustui useiden mestareiden menetelmiin ja paikallisiin työkulttuureihin. Toisin sanoen, mestarit pyrkivät opettamaan kisällille valmiin toimintatavan, jota ”kopioimalla” kisälli kykenee työskentelemään omassa käsityöammatissaan. Kisällit eivät kuitenkaan saaneet perustaa omaa liikettä, vaan he toimivat jonkun mestarin alaisuudessa.

Suomalaisissa työyhteisöissä ja työyhteisön henkilökunnan jäsenten tarpeissa on kuitenkin tapahtunut erittäin merkittävä muutos 2000- luvulla ja oppipoika- kisälli koulutusmalli ei enää sovellu sellaisenaan käyttöönotettavaksi. Työyhteisön jäsenten työtehtävät 2000- luvun työyhteisöissä ovat niin moniulotteisia, että työtehtävissä ei yksinkertaisesti voi menestyä kopioimalla pelkästään vanhaa tai käytössä olevaa työtapaa. Lisäksi voidaan vielä todeta, että työyhteisön jäsenten tarpeet voivat vaihdella hyvinkin paljon ja olla myös yksilöllisiä toimialasta ja henkilöstä riippuen.

Mielestäni juuri tästä syystä Suomalaisissa työyhteisöissä on ikään kuin yhteiskunnallinen tilaus eMentorointi toimintamallille. Tämä edellä mainittu tekijä oli myös yksi tärkeimmistä perusteistani hakeutua eMentorointi koulutusohjelmaan (vapaavalintainen). Uskon, että koulutusohjelman sisällöstä on ollut minulle suurta hyötyä ja tulen toimimaan eMentorina myös tulevaisuudessa.  

7. Digitaaliset välineet

eMentorointi opintojakson aikana tutustuimme ja käytimme hyödyksemme monia erilaisia digitaalisen ”maailman” sovelluksia. Opintojakson aikana käyttämistämme sovelluksista voidaan mainita esim. WhatsApp, Skype- neuvottelupuhelu, One Driver- pilvipalvelin, Sway, Perez, PowerPoint, Exel, SmartArt, Doodle, Blogger ja Padlet- kuvakollaasi. Digitaaliset sovellukset ja niiden hyödyntäminen ovat yksi kiinteä osa 2000- luvun työyhteisöjen sekä ihmisten arkea ja tästä syystä yleistiedon ja käyttökokemusten lisääntyminen myös digitaalisten sovellusten alueella on meille kaikille erittäin hyödyllistä.

8. eMentorointi opintojakso (vapaavalintainen)

Olen vilpittömän iloinen siitä, että valitsin eMentorointi opintojakson Teknologia osaamisen johtamisen koulutusohjelman vapaavalintaisiin opintoihini. Uskon, että koulutusohjelman sisällöstä ja opintojakson aikana saavutetusta uudesta osaamisen pääomasta on minulle suurta hyötyä tulevaisuudessa.  

9. Kiitos aktorille

Lopuksi vielä kiitos aktorille siitä, että sain kulkea yhdessä sinun kanssasi pari- eMentorointi opintojakson. Kykenimme yhdessä luomaan pari- eMentorointitapaamisten aikana avoimen vuorovaikutussuhteen, jonka myötävaikutuksella mahdollistimme itsellemme tavoitteellisen ja elinikäiseen oppimiseen pohjautuvan ajanjakson muodostumisen.

Toivotan sinulle opiskeluintoa ja hyvää opintomenestystä opintojen suorittamisessa matkalla kohti omaa valmistumistasi. Lisäksi totean, että tiedän työelämän odottavan juuri sinun kaltaisia henkilöitä, jotka ovat motivoituneita kehittämään itseään ja kykenevät analyyttisen pohdinnan myötävaikutuksella tuottamaan todellista sisältöä käsiteltävään aihealueeseen. 

Joten, muista luottaa itseesi!

Ystävällisin terveisin

eMentori Juha Kärkkäinen

Osaamisen jaottelun eri osa-alueet

On tullut aika kirjoittaa viimeiseen pari-eMentorointitapaamiseen liittyvä blogi-kirjoitus. Toteutimme Jennin kanssa 7.2.2017 kolmannen ja tällä erää viimeisen pari- eMentorointitapaamisen. Tapaamisen teemana oli lähestyä pari –eMentorointisopimukseen kirjattua viimeistä teemaa Osaamisen jaottelun eri osa-alueiden kautta.

Ennakkotehtävä:

eMentori oli antanut Jennille tausta-aineistoksi Osaamisen roolien eri osa-alueita käsittelevän power- point esityksen. Jennin tehtävänä oli perehtyä osaamisen roolien eri osa-alueisiin (nelikenttä) ja pohtia itsenäisesti vastausta kysymyksiin; mitkä ovat osaamisen roolien eri osa-alueet? Miten eri osaamisen roolien tunnistaminen voi hyödyntää oman kehittymisen (tulevaisuuden haasteet) polun rakentamista? Ennakkotehtävän toimeksiannon mukaisesti Jennin piti laatia lähitapaamista varten myös viitekehys, jonka avulla hän pyrkii kuvaamaan osaamisen eri roolien merkityksen ja eri roolien keskeiset riippuvuussuhteet.

Jennin laatimista viitekehyksistä (3 kpl) voidaan todeta, että viitekehyksien laadintaan liittyen hän oli joutunut todella pohtimaan. Lisäksi hän oli joutunut miettimään myös sitä, että miten hän kykenee kuvaamaan visuaalisesti viitekehyksen avulla oman pohdintansa lopputuloksena muodostuneen mielikuvan osaamisen eri roolien merkityksestä oman kehittymisen polun rakentamisessa.

Tapaaminen:

Lähdimme tarkastelemaan Jennin laatimia viitekehyksiä hänen oman kertomuksen pohjalta. Hän kertoi omat ajatuksensa ja perusteensa sille, että mitä osaamisen eri rooleja hän oli tunnistanut ja miksi hän oli päätynyt esittämään osaamisen eri roolien keskeiset tunnusmerkit sekä riippuvuussuhteet viitekehyksessä esitetyssä muodossa.

Viitekehyksien sisältö pääkohdittain (karkea kuvaus):

¾    Viitekehyksessä 1.

o   aihetta lähestytään yläkäsitteiden kautta

¾    Viitekehyksessä 2.

o   aihetta lähestytään esittämällä itselle kysymykset mitä? ja mitä vielä?

¾    Viitekehyksessä 3.

o    määritetään oman kehittymisen polun rakentamiseen vaikuttavat osa-alueet ja niiden väliset riippuvuussuhteet.

Viitekehykseen perehtyminen mahdollisti osaltaan aktorin syvällisen pohdinnan ja eMentorin kysymyksien esittämisen tapaamisen aikana. eMentori lähestyi aihetta myös ns. ”sieppaa kuumia sanoja” menetelmän avulla, jolla pyrittiin havaitsemaan viitekehyksien sisältämiä yhtäläisyyksiä. Lisäksi on vielä todettava, että viitekehykset auttavat keskustelua pysymään tapaamisen teeman mukaisessa aiheessa, jolloin myös tapaamiselle asetetun tavoitteen saavuttaminen mahdollistuu.

pari-eMentorointisopimuksen, liite 1:

Tapaamisen lopuksi tarkastelimme vielä yhteisen matkamme alussa laatimaa pari- eMentorointisopimuksen, liite 1 sisältöä.  Tarkastimme yhdessä, että olemme varmasti läpikäyneet kaikki sopimukseen sisältyvät teemat ja aihealueet. Keskustelimme myös yleisellä tasolla siitä, että miten olemme kyenneet saavuttamaan tavoitteemme.

Ryhmä- eMentorointi raportti:

Keskustelimme vielä ryhmä- eMentorointi raportin laadinnasta. Ryhmä-eMentorointi raportin laadintaan liittyvästä ”roolijaosta” olimme sopineet ryhmämme muiden jäsenten kanssa jo aikaisemmin. Päätimme, että etenemme raportin laadinnassa em. roolijaon ja sovitun aikataulun mukaisesti.

Itsearviointi:

Opintojaksoon sisältyy vielä itsearvioinnin laatiminen. Itsearvioinnissa tulee pohtia (reflektoida) omaa oppimista ja kehittymistä opintojakson aikana. Itsearviointi tulee olla laadittuna viimeistään 28.2.2017 mennessä ja arviointi palautetaan Moodleen.

Lopuksi:

Puristetaan yhdessä vielä loppuun asti, jolloin voimme hyvillä mielin viettää opintojakson päätösseminaaria Kajaanissa 17.3.2017.

Ystävällisin terveisin: eMentori Juha Kärkkäinen   

Small talkkia ja tulevaisuuden näkymiä?

Jotenkin näin se meni: mennyttä en voi muuttaa, mutta tulevaisuuteen voin vaikuttaa.

Minusta tuntuu tällä hetkellä lähes naurettavalta, että en ole ajatellut tätä ennen: ne asiat, joita olen pitänyt heikkouksinani, ovatkin "kehittämistä vaativia osa-alueita". 

Heikkous sanana on lähes invalidisoiva, ja ajatus sen taustalla on paitsi negatiivinen, mutta myös muutosta vierastava. "Tämmönen mää ny vaan oon, ei sille mitään voi". 

"Kehittämistä vaativat osa-alueet" on terminä vaatimuksia herättävä, sen kautta lyödään faktat pöytään - otetaan pää pois pensaasta, kääritään hihat ja tehdään asioille jotain. Vastavoimaksi sille asettuu epäonnistumisen pelko, sillä joudunhan muuttumaan ja muuttamaan jotain itsessäni. 

Otetaan esimerkiksi mentorin edellisessä tekstissä mainituista heikkouk.. kehittämistä vaativista osa-alueista yksi. Minä en ole hyvä "small talk" -tilanteissa. Kuvitellaan juhlava tilaisuus, johon lähtökohtaisesti menen yksin, enkä tunne paikan päällä ketään. Tämän hetken lopputulema on se, että myös livahdan paikalta jonkin ajan kuluttua tuntematta edelleenkään ketään. Osa tästä kuuluu eittämättä introverttiin perusluonteeseeni, mutta ei sillä, että olisin koskaan ajatellut kehittävänikään tätä puolta itsessäni! Tuskin muutun sulavaliikkeiseksi sosiaaliseksi eläimeksi pitkänkään hinkkaamisen jälkeen, mutta uskon, että voin opetella uusia tapoja tutustua ja keskustella kevyen näppärästi - ainakin jollakin tasolla.

Small talk ei ehkä ollut paras esimerkki, mutta pointti oli se, että tajusin jotain. Voin harjoitella koulussa lujuuslaskelmia tai salilla lihaksia, mutta samaan aikaan voin opetella uusia vuorovaikutuksen ja verkostoitumisen keinoja - kehittää itseäni myös lähellä persoonallisuuttani olevilla osa-alueilla. 

Tulevaisuus lienee usein muillakin opiskelijoilla mielessä. Saanko töitä? Entä jos en osaa? Tiedänkö tarpeeksi? 

Minä olen alanvaihtaja, tai paremminkin sellainen, joka on pitkään ajelehtinut työpaikasta toiseen ja vihdoin osannut päättää miksi haluaa tulla isona. Pidän itseäni päättäväisenä, velvollisuudentuntoisena ja hyvänä työntekijänä. 

Edellisen tehtävän tulokulma ei ollut kuitenkaan "minä työntekijänä" vaan "minä esimiehenä", ja tässä on lopulta yksi syy, miksi lähdin eMentorointi -hankkeeseen aktorin roolissa mukaan. Halusin pohtia sitä, millainen minä olisin esimiehen saappaissa. 

Lopulta siihen saan vastauksen vasta sitten, jos ja kun joskus toimin esimiehenä - mutta nyt tiedän sen, että se on jälleen yksi "muskeli", jota täytyy harjoitella. Sitä voi opiskella jo nyt ja edelleen tulevaisuudessa vielä silloinkin, kun olen jo tehnyt esimiestyötä vuosia. Tässä myös mentori näyttää esimerkkiä, ja sen mallin haluan varmasti omaksua ja säilyttää itsellänikin. 

Omat vahvuudet ja kehittämistä vaativat osa-alueet

Pari- eMentorointitapaaminen 16.1.2017

Edellisessä tapaamisessa (1.12.2016) eMentori antoi aktorille tehtäväksi pohtia ja määritellä pari-eMentorointisopimuksen tavoitteiden mukaisesti kolme tunnistamaansa vahvuutta ja kolme kehittämistä vaativaa osa-aluetta. Tarkastelunäkökulmana oli esimiehenä toimiminen. 

Tapaamisen aluksi keskustelimme hieman siitä, että kuinka tarkoituksenmukaisena aktori oli kokenut edellä mainitun tehtävän ja oliko hänen helppo määritellä omat vahvuudet ja kehittämistä vaativat osa-alueensa. Aktori totesi, että hänen mielestä tehtävä oli tarkoituksenmukainen ja hänen oma pohdinta oli auttanut häntä tunnistamaan omia vahvuuksia sekä kehittämistä vaativia osa-alueita. Varsinaisesta tehtävän laadinnasta hän totesi, että aluksi hänellä oli mielessä monenlaisia aiheita, mutta kun hän ryhtyi kirjoittamaan aiheita paperille, niin hänestä tuntui, etteivät aiheet kuvastaneet häntä itseään. Hän joutui myös tekemään pienen tarkistuksen aiheisiin liittyen kysymällä perhepiirin (aviomies) mielipidettä siitä, että kuvastavatko aktorin itse määrittelemät vahvuudet myös heidän mielestään hänen vahvuuksia. Perhepiirin suhtautuminen kysymykseen oli ollut positiivisen kannustava ja vastaus myönteinen.    

Aktori oli määritellyt tehtävän toimeksiannon mukaisesti seuraavat vahvuudet sekä kehittämistä vaativat osa-alueet, jotka hän oli tunnistanut itsessään (pohtimalla aihetta itsenäisesti):

Vahvuudet:

¾    olen hyvä analysoimaan ja tekemään yhteenvetoja

¾    olen hyvä kuuntelija

¾    en kaihda julkisiakaan vuorovaikutustilanteita.

Kehittämistä vaativat osa-alueet:

¾    en ole parhaimmillani ”small talk” tilanteissa

¾    minusta voi saada ujon ensivaikutelman, olen vähän ”hidassyttöinen”

¾    saatan joskus jäädä pohtimaan asiaa niin, että ”myöhästyn” koko keskustelusta, kun asioissa on jo menty eteenpäin.

Seuraavaksi eMentori pyysi aktoria merkitsemään numeroilla tärkeysjärjestykseen hänen mielestään kolme esimiehenä toimimiseen vaikuttavaa tärkeintä aihealuetta. Huom! aiheet tuli valita aktorin itse määrittelemistä vahvuuksista ja kehittämistä vaativista osa-alueista (kts. edellä)

Aktori määritteli seuraavan järjestyksen: 1. en kaihda julkisiakaan vuorovaikutustilanteita, 2. olen hyvä analysoimaan ja tekemään yhteenvetoja 3. olen hyvä kuuntelija. Kun aktori oli tehnyt oman määrittelynsä, eMentori kysyi aktorilta; satutko huomaamaan, että määrittelemäsi aihealueet tärkeysjärjestyksessä sijoittuvat hänen ennakkotehtävänä laadittuihin vahvuusalueisiin. Aktori vastasi kysymykseen hieman arastellen, mutta myöntäen, että kyllä. Arastelu varmaankin aiheutui siitä, että havaintojeni mukaan aktori oli tunnistanut oman pohdinnan tuloksena itsessään enemmän kehittämistä vaativia osa-alueita, mutta ei niinkään vahvuuksia. Keskustelimme aiheesta hieman lisää ja keskustelun lopuksi totesimme yhdessä; aktorilla on olemassa monia esimiestyön kannalta erittäin merkityksellisiä osa-alueita ja hän voi näin ollen olla ylpeä itsestään (ei ole tarvetta painaa päätä pensaaseen).  

Seuraavaksi eMentori kysyi aktorilta; kun nyt olemme tunnistaneet aktorin vahvuudet ja kehittämistä vaativat osa-alueet, niin miten meidän olisi tarkoituksenmukaista edetä, että saavuttaisimme tasapainon esimiestyön eri osa-alueilla. Pohdinnan tueksi piirsimme paperille perinteisen ”punnus vaakan kuvan”. Painoina käytimme vaakan toisella puolella aktorin vahvuuksia ja toisella puolella kehittämistä vaativia osa-alueita. Pienen pohdinnan jälkeen yhteinen näkemyksemme oli, että suuntaamalla aktiiviset toimenpiteet kehittämistä vaativiin osa-alueisiin ja ylläpitämällä vahvoja osa-alueita, voimme saavuttaa mahdollisimman tarkoituksenmukaisella tavalla tasapainon esimiestyön vaatimilla osa-alueilla (kokonaisuus).       

Tapaamisen viimeisenä aihealueena keskustelimme vielä siitä, että menestyykö työelämässä paremmin ekstrovertti vai introvertti. Aihe nousi keskustelun aiheeksi todennäköisesti siitä syystä, että aktori tunnistaa itsessään enemmän introvertin kuin ekstrovertin piirteitä. Tämä näkyy hyvin myös aktorin määrittelemissä kehittämistä vaativissa aihealueissa (kts. kehittämistä vaativat osa-alueet).

eMentori totesi; yleisenä uskomuksena on, että ekstrovertit menestyvän paremmin hektisissä ja nopeasti muuttuvissa 2000- luvun työyhteisöissä. Asiaa on myös tutkittu ja viimeisimmissä tutkimuksissa on tullut ilmi myös sellaista tutkimustulosta, jotka puoltavat introvertin tarpeellisuutta 2000- luvun työyhteisöissä. Nämä tutkimustulokset tukevat myös eMentorin omaa kokemusperäistä näkemystä aiheesta. Hieman pelkistäen; mikäli työyhteisön jäsenien persoonallisuuden hallitsevana piirteenä on liian voimakkaasti ainoastaan ekstroverttejä, niin työyhteisössä on paljon puhetta ja ajatuksia, mutta vähän sisältöä. Tämän vuoksi toimivissa työyhteisössä tarvitaan aina myös introvertteja. Introvertit tuovat omalla persoonallaan työyhteisöön rauhallisuutta ja usein myös syvällisen pohdinnan tuloksena muodostunutta asiasisältöä, jota tarvitaan jokaisessa työyhteisössä. Keskustelun lopputuloksena totesimme yhdessä, että 2010- luvun työyhteisöissä tarvitaan ekstroverttejä ja introvertteja, Joten tämän kysymyksen suhteen aktori voi luottaa omaan tulevaisuuteensa.      

Ystävällisin terveisin: eMentori 

eMentoroinnin välietapilla

Tämä on ensimmäinen varsinainen blogikirjoitus minulta - aktorilta - ja melkein jäi tämäkin kirjoittamatta tietoteknisistä syistä johtuen!

eMentorointia yhdessä Juhan kanssa on nyt taivallettu hyvä tovi, ja kantavana teemana tähän saakka on ollut vuorovaikutus. Keskustelut ja mentorin antamat materiaalit tehtävineen ovat antaneet paljon ajattelemisen aihetta, ja lopulta aina olen löytänyt itseni tutkimassa omaa itseäni syvällisemmin kuin olin ehkä etukäteen ajatellut. Tuntemattoman sotilaan Hietasta lainaten: "mää ihmettele oikke ittiän. Mikä mää ollenka olenka!" Toisin kuin Hietanen kyseisessä tilanteessa, itse en ole kokenut suurta sankaruutta, vaan oikeastaan päin vastoin.

Omat vuorovaikutustaidot, ja jopa oma persoona ovat joutunut henkilökohtaisen suurennuslasini alle, kun olen tehtävien myötä pohtinut tulevan työelämän, mahdollisen johtajuuden ja asiantuntijuuden haasteita. Painotan kuitenkin, että tämä syvällinen itsetutkiskelu on ollut täysin omaehtoista, kun mentorin kanssa läpi käydyt asiat ovat "muhineet" mielessä pitkin mentorointitaivalta.

Eräs mieleenpainuvimmista "oivalluksista" liittyi tehtävään, jossa tarkoituksena oli miettiä omaa vuorovaikutuskenttää koulun, perheen ja vapaa-ajan näkökulmista. Millaisia vuorovaikutustilanteita minulla tällä hetkellä näillä osa-alueilla on, kenen kanssa ja kuinka paljon? Pohdin ja pohdin, ja lopulta sain mindmapille joitakin hassuja palloja ja viivoja - mielestäni ihan surkean viritelmän! Seuraavan kerran tavatessamme totesin vain, että "tässä kaikki, enempää en keksinyt, tällä hetkellä vuorovaikutuskenttäni on näin autio ja tyhjä!" Siitä kehkeytyi ajatuksia herättävä keskustelu, jonka ydin oli, että tämä hetki ja tämän hetken vuorovaikutteisuus kuuluvat tähän hetkeen - menneisyydessä on ollut jotain muuta, ja tulevaisuudella taas on todennäköisesti annettavanaan jotain muuta. Kiireinen lapsiperheen arki ja kovatahtinen opiskelu ottavat veronsa kaikesta vuorovaikutuksesta, eikä tämä hetki määrittele tulevaisuutta. Tällä hetkellä voin kuitenkin esimerkiksi loistavan mentorini kanssa kerätä eväitä tulevaisuuteen ja herätellä niitä taitoja, joita myöhemmin työelämässä tulen jälleen tarvitsemaan, etenkin uinuvan vuorovaikutukseni osalta.

Ryhmämentoroinnista
Ryhmämentoroinnin ensimmäinen "varsinainen" Skype-tapaaminen pidettiin juuri joulun alla. Tavoitteidemme mukaisesti keskustelimme tiimityön mahdollisuuksista 2010-luvun työyhteisössä. Tähän kokoukseen olin valmistautunut kysymyksin, jotka olin edeltä lähettänyt mentoreille. Saimme myös ennalta Juhalta luettavaksi materiaalia, ja se antoi hyvin eväitä keskustelulle. Huolimatta siitä, että tuntui kuin omien kysymysteni pointti olisi ollut välillä hukassa jopa itseltäni, sain paljon pohdittavaa, erityisesti ajatus ryhmä- ja tiimityön erottamisesta oli mainio. Toisaalta edelleen jäin itse miettimään, että milloin ja missä kontekstissa ryhmä- ja milloin tiimityö?
Keskustelussa tuli esiin se, että tiimityö ei kaikilla aloilla ole tuttua tai edes mahdollistakaan, mutta joissakin näistä tapauksista on kyse vain vanhoista, jumiutuneista rakenteista. Myös tähän keskusteluun limiytyi luontevasti ajatus toimivasta vuorovaikutuksesta, jonka kautta myös rakennetaan toimiva työyhteisö tiimeineen tai ryhmineen.

Seuraavan tapaamisen pohdintoja jäsentelen edelleen mielessäni. Ensi kerralla puhutaan omista vahvuuksista ja heikkouksista, joten jälleen ollaan vaistämättä tiukan suurennuslasin alla. Palaillaan aiheeseen blogin osalta myöhemmin!

- Jenni

Ryhmä- eMentorointi (AIHE1)

Ryhmä-eMentorointi opintojaksoon sisältyvä Skype- kokous 21.12.2016 klo.18.00- 19.20.

Skype- kokoukseen osallistuivat seuraavat henkilöt:

Aktorit:         Jenni Kitti, Maria Ruuska

eMentorit:     Terhi Marjakangas, Pentti Pärnänen ja Juha Kärkkäinen.

eMentorien valitsemat mentorointimenetelmät:

Terhi Marjakangas = Job Challenge Question Framework (kysyminen)

Pentti Pärnänen =  Avoimien kysymysten muotoileminen

Juha Kärkkäinen = 3 D technique (nopea koutsaus).

Skype- kokouksen aihe (Ryhmä-eMentorointisuunnitelma):

Tiimityön merkitys ja mahdollisuudet 2010- luvun työyhteisössä (AIHE 1).

Skype- kokouksen tavoite (Ryhmä-eMentorointisuunitelma):

Tavoitteena ymmärtää tiimi – ja työryhmämuotojen eroavaisuudet.

Ennakkovalmistautuminen:

Aktorit laativat viisi (5) aiheeseen liittyvää kysymystä. Aktorit lähettivät kysymykset eMentoreille tutustumista ja perehtymistä varten noin viikko ennen varsinaista Skype-kokousta.

Koollekutsuja:

Skype- kokouksen koollekutsujana toimi eMentori Juha Kärkkäinen.

Skype-kokouksen kulku:

Skype- kokouksen aloittamisessa oli hieman teknisiä ongelmia ja kokouksen aloittaminen viivästyi noin 20 minuuttia.  Teknisten ongelmien jälkeen ryhmäpuhelu saatiin kuitenkin muodostettua ja kokous voitiin käynnistää.

Kokouksen aluksi koollekutsuja kävi läpi kokousteknisiä yleisiä periaatteita; kysyminen, vastakysyminen, puheenvuorojen muodostuminen, seuraavaan kysymykseen siirtyminen jne.

Kokoustekniset periaatteet olivat seuraavat:

Aktori esittää kysymyksen, jonka jälkeen eMentorit lähestyvät kysymystä valitsemansa mentorointimenetelmän mukaisesti. eMentoreille määriteltiin puheenvuorojärjestys, jonka mukaisesti jokainen eMentori käytti oman puheenvuoronsa.  eMentorien yhteisenä tavoitteena oli auttaa aktoreita heidän mieltä askarruttavissa kysymyksissä ja saada aikaan hieman ”lisävalaistusta” ja tukea aktorien omalle pohdinnalle. 

Edellä mainittujen periaatteiden mukaisesti Skype- kokouksessa ehdittiin käsitellä molempien aktorien osalta kaksi (2) kysymystä.  

Skype- kokouksen tulos:

Skype- kokous toteutettiin ensimmäinen kerran eRyhmämentorointi tilaisuutena tällä kokoonpanolla. Ensimmäinen toteutuskerta on aina erittäin haasteellinen, koska osallistujat ovat vielä hieman ”epävarmoja” siitä, että miten kokouksessa tulisi toimia. Lisäksi voidaan vielä todeta, että molempien aktoroitavien henkilöiden eMentorina toimii Juha Kärkkäinen ja näin ollen Terhi ja Pentti eivät tunteneet aktoreita entuudestaan. Lisäksi taustalla oli tietenkin myös teknisiä ICT-ongelmia.

Näiden edellä mainittujen tekijöiden vuoksi en ole aivan varma, että saavutimmeko Skype- kokoukselle määritellyn tavoitteen kokonaan vai osittain.  

Huomioitavia asioita seuraavaan Skype- kokoukseen:

1.      Kokouksen ajankohta

Kokouksen aloitusajankohdan varmistamiseksi on erittäin tärkeää, että kokoukseen osallistujat liittyvät Skype- kokoukseen hyvissä ajoin ennen varsinaista aloitusaikaa. Tällä menettelyllä varmistamme sen, että kokouksen aikataulu toteutuu alkuperäisen suunnitelman mukaisesti. Alkuperäisen kokousaikataulun toteuttaminen on erittäin tärkeää sen vuoksi, koska kokoukseen osallistujat ovat suunnitelleet oman ja perheen tarvitseman ajantarpeen alkuperäisen kokousaikataulun mukaisesti.    

 

2.      Ennakkovalmistautuminen

On erittäin tärkeää, että ryhmän jokaisen tapaamisen aiheet on suunniteltu etukäteen. Täyttääksemme tämän velvoitteen, me olemme laatineet syvällisen pohdinnan lopputuloksena Ryhmä- eMentorointisuunnitelman. Suunnitelman sisältö ja tavoite on tarkoituksenmukaista kerrata ainakin käsiteltävän aiheen osalta ennen varsinaista kokousta. Tällä varmistamme sen, että pysymme kokoukselle määritellyssä aiheessa. 

3.      Suunnitelmallisuus ja puheenvuorojen pituus

Skype- kokous ja tapaaminen ovat vapaamuotoisia, mutta vain suunnitelmallisuuden avulla voimme varmistaa, että yhdessä sovittuja asioita ehditään käsitellä Skype- kokouksen aikana. Toisena merkittävänä asiana on puheenvuorojen pitäminen kohtuullisen lyhyinä ja ”napakkoina”. Mikäli kykenemme pitämään puheenvuorot riittävän lyhyinä, niin ehdimme käsittelemään kokouksen aiheen kokoukselle määritellyssä aikataulussa. Puheenvuorojen sisällön ja laadun varmistamiseksi aktorit ja eMentorit voivat myös hieman hahmotella/ valmistella omien puheenvuorojen sisältöä ennen kokousta.

Lopuksi:

Voimme nyt yleisesti todeta, että olemme harjoitelleet ja toteuttaneet ensimmäisen Skype-kokouksen (Ryhmä- eMentorointi). Meidän kaikkien on nyt paljon helpompi valmistautua seuraavaan kokoukseen, koska jokainen ryhmän jäsen on nähnyt ja omakohtaisesti kokenut Skype- kokouksen ilmapiirin. Lopuksi voidaan vielä todeta, että kokousilmapiirimme on avoin ja oppimista tukeva, jolloin perusteet hyvän kokouksen toteuttamiselle ovat selkeästi olemassa. 

On hyvä muistaa, että kenelläkään ei ole ”oikeita vastauksia” kaikkiin
mahdollisiin kysymyksiin. Tärkeintä on, että aktorit kertovat avoimesti itseään askarruttavista asioista ja että aktorit ja mentori yhdessä pohtivat asioita oman kokemuksensa valossa.

Hyvää joulua ja rauhallista uutta vuotta kaikille!

Ystävällisin terveisin: Juha Kärkkäinen